Juht tähtsustab ülesannet, alluv suhteid kolleegidega

Arvamuste mõõtmine nõuab täpsust nagu teisedki mõõtmised. Ja et mitte pelgalt teiste tulemuste arvustajaks jääda (vt ?Kuidas mõõdad, nõnda tulemuse saad?), pakun omalt poolt ka ühe pildi. Tõsi, see ei käsitle pühendumist (vt ?Tööst: pühendumine on mitmetahuline?), vaid organisatsioonikultuuri. Samas on pühendumine ja organisatsioonikultuur omavahel tihedalt seotud. Seetõttu võib pühendumise uurimuste võrdluseks tuua organisatsioonikultuuri küsitluse tulemused, mille võib lühidalt kokku võtta nii ? ettevõtte juhid ja spetsialistid tähtsustavad enam ettevõtte eesmärki ja ülesannet, alluvad omavahelisi suhteid.

Organisatsioonikultuuri mõõtmiseks koostati 43 väitega küsimustik, mille sisu seostub kultuuris toimiva ühtekuuluvustunde määra ja liikmetepoolse organisatsiooni toetamiskavatsusega.

Komponentanalüüsi rakendamisel selgus, et ühte komponenti koonduvad väited: igaühel on suur tegevusvabadus, tunnustatakse inimesi hea töö eest, ei rõhutata alluvate ja ülemuste erinevusi jmt, mis väljendavad seda, kuivõrd organisatsiooni liikmed toetavad oma kooslust.

Teise komponenti koondusid väited: abistatakse üksteist tööalastes probleemides, rasketes olukordades on tugev ühtekuuluvustunne, arutatakse kõik olulised asjad omavahel läbi ? iseloomulikeks aspektideks on üksteise abistamine ja omavaheline suhtlemine. Interpreteerimisel leiti 16 väidet, mis moodustavad kaks skaalat, mida nende sisu järgi on võimalik nimetada organisatsioonikultuuri ülesande ja suhte orientatsiooniks.

Uuring viidi läbi aastatel 1996?2001. Selles osales 1328 inimest 14 Eesti organisatsioonis (siin saab eristada kergetööstus-, kaubandus- ja infotehnoloogiaettevõtteid). Osalejate hulgas oli 461 meest ja 829 naist (osa vastajaid ei märkinud andmeid mõne sotsiaaldemograafilise tunnuse kohta). Positsiooni järgi organisatsioonis jagunesid küsitletud järgmiselt: 615 töölist, 457 spetsialisti ja 207 juhti. Vastajate keskmine vanus oli 35, 7 aastat.

Üheks valimi oluliseks tunnuseks on, et uurimuses osales 648 eestlast ning 680 mitte-eestlast, kes täitsid küsimustike venekeelsed versioonid. See valim võimaldab võrrelda organisatsiooniliikmeid, kes elavad ühes riigis, kuid kasutavad erinevat suhtluskeelt. Statistiliselt erinevaks osutusid järgmised hinnangud.

Eesti keeles vastanud peavad organisatsioonikultuuri ülesande orientatsiooni tähtsamaks kui vene keeles vastanud, kuid suhte orientatsioonis on jälle vastupidi.

Samalaadne erinevus tuli välja, kui uuriti organisatsioonilise positsiooni mõju. Juhtide ning spetsialistide hinnangud on ülesande orientatsioonile kõrgemad kui töölistel ning suhte orientatsiooni osas madalamad kui töölistel. Need seosed tulid esile mõlemas keelekontekstis.

Soorolli mõju ilmnes ainult suhte orientatsioonile, kusjuures ootuspäraselt pidasid naised seda tähtsamaks kui mehed. Pisut üllatuslikult selgus, et vastajate vanus ei mõjutanud organisatsioonikultuuri orientatsioonidele antavaid hinnanguid.

Meie uurimuse põhjal saab esile tuua järgmised järeldused:

Juhid ja spetsialistid toetavad suuremal määral organisatsiooni ülesannet kui esmatasandi töötajad.

Ilmselt mõistavad nad paremini organisatsiooni eesmärke, tajuvad suuremat tegevusvabadust ja peavad oluliseks muutumisvajadust.

Tööliste tasandil on olulisemad organisatsiooni liikmete vahelised suhted ja seetõttu võib väita, et omavaheline suhtlemine, probleemide arutamine ning vastastikune toetus omavad nende hulgas palju suuremat rolli kui organisatsiooni ülesanne.

See on teataval määral prognoositav tulemus, kuid siiski üsna tõsine signaal sellest, et organisatsioonides on toimunud organisatsioonilise positsiooni alusel polariseerumine ning selle erinevuse kõrvaldamine on juhtidele suur väljakutse. Kui see ei õnnestu, siis on raske töö tõhusust tõsta.

Keelekasutusega seonduvad erinevused olid samuti ennustatavad, sest erinevad uurimisgrupid on tõestanud, et vene keelt kasutava elanikkonna toetus kooslustele ei pruugi olla nii kõrge kui eesti keelt kasutaval osal. Sellel probleemil on sügav tagapõhi, kuid siinsed tulemused näitavad, et organisatsioonid peavad ülesande teadvustamiseks palju rohkem vaeva nägema.

Organisatsiooni liikmete vanus ei mõjuta ilmselt olulisel määral seda, kas organisatsiooni ülesannet ja suhteid toetatakse. Üheks tõlgenduseks on siin, et organisatsiooni liikmed tajuvad ja võrdlevad oma vanust teistega ning seetõttu ei mõjuta neid seoseid elatud aastate hulk, vaid tajutud (suhteline) iga. Seetõttu ei pruugi tõele vastata arusaam, nagu oleksid ?vanad? või ?noored? töötajad suuremad organisatsiooni ülesande või suhete toetajad.

Kindlasti vajab see järeldus edasist kontrolli, sest oleme saanud teistes valimites ka vastupidiseid tulemusi. Võib-olla on siin mõjuteguriks mõni muu tegur, näiteks tegevusvaldkond, mille eripära käsitles Äripäevas vaadeldud Tiina Kase uurimus.