Muutuvas keskkonnas eelista mitteformaalset juhtimist

Muutuv maailm korrigeerib ka juhtimises vajalikke tõekspidamisi. Kui keskkond on viimasel ajal kippunud muutuma kiiremini, kui ettevõtted seda teevad, siis probleem on järelikult juhtimises. Miks edu on nii ajalik? Kui varem võisime jälgida, kuidas suurettevõtted juhtisid klientide vajaduste muutumist üsna elegantselt, luues trende, kujundades vajadusi ja tekitades illusiooni, et ilma nendeta on elu mõttetu, siis nüüd on selgunud, et tuleb jälgida muutusi klientide ootustes, keskkonnas ja ka trendides.

Üks põhjustest on ka see, et tarneahelad on pikenenud ? järjest enam pakutakse teenuseid ettevõttelt ettevõttele. Tulemuseks on suurem sõltuvus vähemast hulgast klientidest ja keerulisemad analüüsimudelid, mis võimaldavad hinnata turupositsiooni, sest arvestama peab ka klientfirmade turgudel toimuvate muutustega.

Igal juhul on üks valusamaid teemasid ja nn trende juhtimises muutuste teema. Kas muuta, ei ole reeglina jututeema, küsimus on eelkõige kuidas muuta ja kuidas veel kiiremini muuta organisatsiooni.

Kui stabiilses keskkonnas on juhtimise põhiteema see, kuidas ettevõtet veelgi stabiilsemalt juhtida, siis kiirelt muutuvas keskkonnas on selge, et peaasjalikult stabiilsuse saavutamiseks kasutatavad nn formaalsed juhtimismeetodid pole piisavad paindliku organisatsiooni kujundamiseks ja juhtimiseks.

Ettevõtte muutuse puhul on Gary Hamel ja Liisa Välikangas (Harward Business Review, september 2003) kirjutanud, et raske ei ole mitte niivõrd tuleviku mitteteadmine, kuivõrd tuleviku mõeldamatus inimeste jaoks. Mida edukam on olnud ettevõte, seda raskem on aktsepteerida põhjalikku muutust töötajate jaoks. Muutuse teostamiseks lihtsamaid variante on inimeste väljavahetamine ? need, kes on raskustes uue aktsepteerimisel, koondatakse, vallandatakse. Koondamine on reeglina formaalne juhtimisvõte.

Raskem on muuta inimeste suhtumist uude organisatsiooni, saavutada nende toetus ja aktiivne tegutsemine uue organisatsiooni kujundamisel.

Formaalsed juhtimisvahendid jätavad töötajatele reeglina suurema vabaduse ? võid rahulikult tegutseda, järgides reegleid, kuid keegi ei nõua, et sa jagaksid veendumusi. Mitteformaalsed juhtmisvahendid viivad tõekspidamiste, emotsioonide, isikliku informatsiooni jagamiseni. See aga on tunduvalt raskem nii juhtide kui ka töötajate jaoks. Samas on raskustele vastukaaluks suurem rahulolu ja suurem pühendumine ? milles seisnebki täisväärtusliku elu olemus ? teha seda, millesse usud, ja pühenduda sellele, mis on oluline sinu jaoks.

Väikese kõrvalepõikena tuleb mulle meelde Kaur Kenderi raamatus arendatud mõttekäik, et ettevõte on inimese projektsioon majanduskeskkonda.

Nõukogu täidab teadvuse funktsioone, planeerides ja nõudes korrektset tegutsemist, juhatus täidab alateadvuse rolli, pannes toimima ja tegutsedes kasusaamise eesmärgil lubatu ja lubamatu piirimail. Ja siis on närvisüsteem ? info ja tagasiside ? ning teised organid täitmas oma loomulikke funktsioone. Mõttekäigu kasulik osa on selles, et inimene mõjutab organisatsiooni kõige otsesemalt ja inimeseta ei ole ettevõtet.

Formaalsed juhtimisvõtted kindlustavad eelkõige teadvustatud osa tegevusest, kuid nagu Freud juba tõestas ? inimene põhjendab oma alateadlikku tegutsemist teadvustatud kaitsetega. Mõistlik on arvestada, et ka organisatsioonis kulgeb tegelik elu järjest enam allhoovuste kaudu, mida juhivad emotsioonid, traumad, konfliktid ? psüühika. Seega on tõenäoliselt üks suuremaid muutusi tänapäeva juhtmisteoorias Manfred Kets de Vriesi poolt väljatoodu: nii nagu inimesed, nii ka organisatsioonid võivad olla neurootilised või ka psühhoosidega. Tihti on aga tegemist lihtsalt normi piiridesse jäävate häiretega: paranoilisus, depressiivsus, vältivus, sadistlikkus, masohhistlikus, skisoidsus.

Selleks, et juhtida organisatsiooni, peab orienteeruma psühholoogias (eelkõige isiksusepsühholoogias ja seejärel ka sotsiaalpsühholoogias) ning teadvustama iseenda düsfunktsionaalset käitumist, mis on kaitsemehhanismidega kinnistatud.

Teadlikkus piiripealsetest seisunditest organisatsioonis ja iseenda kaitsemehhanismide nihutamine annavad võimaluse kasutusele võtta mitteformaalsed juhtimisvahendid, mis tänapäeva muutuste tempo juures annavad uut laadi stabiilsuse isiksusele ja ka organisatsioonile: tundliku ja paindliku stabiilsuse.