Personalijuhtimine otsis Tartus piire

Seekordne, arvult viies konverents kandis koondnime ?Piirideta organisatsioon?. Euroopa Liiduga liitumise ja peatse vaba tööjõuturu valguses oli konverents oma teemade ja ülesehitusega enam kui ajakohane.

Naelapea pihta tabas päeva esimene ettekanne muutustest tööturul ELiga liitumisel. Dr Kaia Philips Tartu Ülikooli majandusteaduskonnast valgustas enam kui 300pealist auditooriumi migratsiooniteemadel. Philipsi ettekanne sundis ümber vaatama hoiaku, et tööjõu vaba liikumise tingimustes Eestimaa väärt asjatundjatest tühjaks jookseb. Peamiste välismaale tööle emigreerumise tõukejõudude kõrval, milleks 43,4% juhtudest on palk (Saar Poll 2003), nähakse ka takistusi, nagu sõprade ja pere olemasolu kodumaal. Nii juhtubki tihti, et peale mõnigast töötamist välismaal naastakse oma kogemuseportfelliga Eestisse.

Konverentsi teine ettekanne taanlasest personalispetsialisti Kim Staack Nielseni esitluses keskendus ELi trendidele personalijuhtimises. Tema väide, et tuleviku personalijuhtimine vajab eelkõige isikupära, pani saali heameelest kahisema.

Nielseni veenvas esitluses sai selgeks ka see, et pehmed väärtused ei kao personalijuhtimisest kuhugi. Töötajat ei saa näha tööriistana, vaid eelkõige inimesena, kellel on perekond, vaba aeg ja huvid, mida tuleb arvesse võtta.

Firma kultuur peab olema selline, mis tõmbaks väärt spetsialiste enda juurde. Sinna juurde kuulub paindlik hüvede süsteem, mis võimaldaks valida oma eluga kooskõlas olevaid boonuseid. Harmoonilise elu õhkkond toob inimene siis ka tööle kaasa.

Veel tõi Nielsen välja ühe valusa probleemi siinses personalijuhtimises: kuidas tagada olukord, et inimese lahkudes jääks vähemalt 70 protsenti teadmistest firmadesse. Õige vastus ? mentorluse kaudu, aga seda juhtimisvahendit praktiseeritav Eestis suhteliselt kaootiliselt. Kohati on usk asendamatutesse töötajatesse saanud isegi kultuseks.

Sarnast sõnumit kandis endas Hewitt Associatesi konsultandi Wolf-Bertram von Bismarcki ettekanne Euroopa parimatest tööandjatest. Selleks, et saada töötajad pühenduma, peavad nad saama rääkida oma ettevõttest hästi, tundma, et on organisatsiooni osad, ja tajuma oma väärtuslikku panust organisatsiooni.

Bismarcki väide, et parimad tööandjad valivad vaid õigeid inimesi ja hoiavad neid nii kaua kinni kui võimalik, oleks pannud arusaamatusest kulmu kortsutama nii mõnegi juhi, kelle deviisiks on: ?Järjekord ootab ukse taga!? Personalijuhid aga noogutasid kaasaelavalt ja üksmeelselt pead.

Konverentsi üks nõrgemaid lülisid oli ettekanne Eesti uuest töölepinguseadusest. Üks personalijuhtimise kõige kuumemaid teemasid viis kinnitamata töölepinguseaduse kriitika aruteluni ja pani mõned kõrvaklappides väliskülalised haigutama.

ersonalijuhtimise konverentsi ?Piirideta organisatsioon? halvimaks mälestuseks jäi töötubade tegevus. Parima mälestuse aga jättis parimate personaliprojektide valimine.

Töötoad konverentsikultuuri Nokiaks ? see võiks olla loosung korraldajatele järgmiseks aastaks. Nimelt üllatab personalikonverents juba mitmendat aastat teemade paljususe ja sisukusega, mille eestvedamise ja kokkupanemisega tegeleb Eesti parimatest spetsialistest koosnev töögrupp.

Ent paljulubatud interaktiivsusega töötoad jäävad endiselt alla ootustele. Nii ka seekord. Armas on ju istuda ja kuulata edukate firmade näiteid ja kogemusi, ent kui äratundmist ja emotsionaalset mõlki ei teki isetegemise kaudu, siis on tulemus suhteliselt kasin.

Tegemist on justkui vahvate, humoorikate ringvaadetega (reklaam)filmile, mida ei linastu (ostmine).

Konverentside töötubades võiks tohutu enesekesksuse asemel kasutada rohkem mängulisust ning kogemuste üldistamist ka väiksemate firmade tarbeks. Lisaks võiks anda nõuandeid ja suuniseid, mida saaks ise rakendada.

Konverentsi üheks naelaks on kahtlemata juba neljandat aastat parimate personaliprojektide valimine. Seekordne konkurss tõi pjedestaalile Sampo Panga mentorluse programmi, Fazeri väärtuste uuendamise projekti, Hansapanga õppefilmi ja justiitsministeeriumi tööjaotuse ümberkorraldamise projekti.

Võitjaks osutus nii publiku kui ?ürii üksmeelsel hinnangul Sampo Pank. Praktika, mis on kergesti rakendatav ja annab kiiresti mõõdetavaid tulemusi.

Konverentsi üheks võtmeesinejaks planeeritud Lynda Gratton jäi küll perekondlikel põhjustel tulemata, kuid tema ettekanne demokraatlikust ettevõttest jõudis põhjalikus esitluses osalejateni dr Pentti Sydänmaanlakka vahendusel.

Üsna suure väljakutsena tundus kujutleda firmat, kus inimesed saavad vabalt arendada oma potentsiaali, kus vanemad saavad vastutada oma laste eest, kus inimesed saavad töötada siis, kui seda ise tahavad.

Just selline järelmaitse jäigi personalikonverentsilt. See on koht, kus paljastatakse õnnelikkude firmade saladusi. See on koht, kus innustatakse personalijuhte leidma vahendeid selle saavutamiseks ? eelarvamusteta, piirideta ja tulemuslikult.

Kui iga personalijuht mõnegi konverentsilt saadud mõtte aasta jooksul ellu viib, on põhjust rääkida üleüldisest ettevõttekultuuri soojenemisest juba järgmisel personalikonverentsil.

Külli Kanter, ASi Connecto personalidirektor:

Ei meeldinud reklaamiklipid audio-visuaalsete presentatsioonidena ? tunne oli, nagu istuksid kontserdisaali asemel kodus teleka ees. Ka konverentsimapp olnuks nendeta oluliselt õhem.

Ei meeldinud alkoholireklaam ettekannete ajal ja korraldatud SMS-loosimine.

Väga meeldis esimene sisenemine konverentsile (presidendi vastuvõtt), kõik kohale tulnud tundsid, et neid oodatakse väga isiklikult.

Väga meeldisid teleülekanded vaheaegadel.

Meeldisid videoklipid eurooplastega tehtud intervjuudest, kuigi nende näitamisest võinuksid korraldajad teavitada ka esinejaid. Sisuline külg oli keskmiselt hea, kuigi ettekannete tase kõikus nõrga ja väga hea vahel ning esinejate tase jäi keskmiselt rahuldavale tasemele.

Väga meeldis võimalus kolleegidega kokku saada ? ükshaaval ja ühekorraga.

Autor: Tiina Saar