Kuidas hoida töötajaid?

Eesti tööjõuturul on toimunud mitmed positiivsed muutused, kuid töövõimeline elanikkond väheneb, kuna 1990. aastate alguse madal sündivus hakkab varsti turgu mõjutama, päris paljud aktiivsed inimesed on suundunud õppima ja ka tööle välisriikidesse. Tulemusena on tunduvalt keerulisem leida häid, aktiivseid ja positiivse suhtumisega töötajaid.

Situatsioon on paljuski sarnane lääneriikides aastakümneid valitseva olukorraga. Kümme aastat tagasi imestasid mitmed välisinvestorid, kuidas on Eestis nii lihtne häid töötajaid leida. Muutus on positiivselt mõjutanud üldist suhtumist inimestesse. Järjest rohkem räägitakse töötajatest kui inimestest ja vähem kui tööjõuressursist. Lõpuks ometi on omanike ja juhtide enamik mõistmas, et inimesed on organisatsioonis kõige olulisemad. Aeg, kus raha ja kinnisvara iseenesest tekitasid rikkust, on möödas.

Nüüd on tekkinud ka küsimus: kuidas leida ja motiveerida inimesi? Hea on meelde tuletada Abraham Maslow' motivatsiooniuuringute lühikokkuvõtet: kui madalama taseme vajadused on mõõdukalt rahuldatud, siis need enam ei motiveeri inimesi ja olulisemaks saavad kõrgema taseme motivaatorid. Sotsiaalne tunnustus ja huvitav töö ning eneseteostus on küpse ja arenenud inimese põhilised motivaatorid.

Inimeste motivatsiooni kujundamine algab värbamise ja valiku protsessist. Parimad ettevõtted on need protsessid põhjalikult läbi töötanud, et kindlustada sobivate ja motiveeritud inimeste sattumine õigetele ametikohtadele. Üleolev ja pealiskaudne suhtumine värbamisse ja valikusse teevad võimatuks motiveeritud inimeste olemasolu ettevõttes.

Ka paar mittesobivat inimest meeskonnas võivad rikkuda kümnete teiste motivatsiooni. Olles ise näinud selliseid inimesi ja kuulnud nendest paljudelt teistelt kogenud juhtidelt, võin öelda - inimeste motiveerimiseks on vaja kõigepealt eemaldada negatiivsed, vale suhtumisega ja meeskonda lõhestavad töötajad.

Inimeste organisatsioonist lahkumine on vaja sama põhjalikult läbi mõtelda ja ette valmistada, nagu seda tehakse värbamise ja valikuga.

Motivatsioonisüsteem on mõistlik luua vastavalt kultuurile, mida organisatsioonis hinnatakse. Kindel kultuur koondab ka teatud tüüpi inimesi. On võimalik tekitada rahulik, stabiilne ja kvaliteedile suunatud õhkkond.

On võimalik luua ka õhkkond, mis on täis elevust, innovatiivsust ja dünaamikat. Ka selline kultuur on paljudele motiveeriv.

Motivatsioonisüsteeme on mõistlik aeg-ajalt värskendada, kuid mitte oluliselt muuta. Inimestel peaks olema ka piisavalt vabadust. Kui näiteks peetakse ühiseid üritusi vabal ajal, siis mitte igale töötajale ei meeldi aega veeta samade inimestega, kellega ta on terve nädal koos oldud. Ei maksa peale suruda, vaid pakkuda pigem võimalust.

Motiveeriva keskkonna loomiseks peab juht võtma liidrirolli ja arendama iseennast kui liidrit, et saavutada ühtne ja vastastikku mõistev õhkkond.

Õnneks oleme sammhaaval liitumas ELi tööjõuturuga ja meie ettevõtetega konkureerivad tööjõu värbamisel, valikul ja motiveerimisel Euroopa ja ka Ameerika tippfirmad.

Näiteks Virgin Grupp on kindlasti leidnud töötajaid Eestist. Virgini trump on väga hea värbamine ja valik, põnev ja innovatiivne töökeskkond, liidritest juhid. Kavatsus kompenseerida juhtide kesiseid oskusi kõrgemate palkadega enam ei toimi. Raskel ajal on mõistlik edukatelt õppida.