Kuidas panna 7500 töötajat korraga seisma ühiste väärtuste eest?

„Meie tugevus on, et oleme Eesti, Soome, Rootsi ja Läti erinevatest juhtimiskultuuridest suutnud luua ühise teeninduskultuuri, mida kõigi nelja riigi inimesed ühtmoodi mõistavad. Oleme maailmas TOP 20 seas tax-free kaupade müüja,” tutvustab Ausmees, kes on Tallinkiga seotud olnud juba üle 20 aasta, kirjutab 11. septembril Äripäeva tellijatele ilmunud eriväljaanne Tallink 30.

Ta peab väga oluliseks iga uue töötaja puhul mõista tema arengupotentsiaali – kus inimene näeb end viie aasta pärast, mida ta tahab juurde õppida, mis on huvid. “Inimestel peab olema soov kasvada ja organisatsiooni kasvatada. See suund ei pea alati olema ülespoole – areneda saab nii verti­kaalselt kui ka horisontaalselt ning väga oluline on seejuures oma ala professionaalsus, koostöö ja oskus rõõmustada saavutuste üle. Meie pühendunud töötajad mõistavad, et nende tegevuse tulemusena läheb ettevõttel paremini. Töötamine on kahepoolne suhe, kus mõlemad peavad innuga osalema.”

Sellesse, et inimesed saaksid koos ettevõttega areneda, panustab Tallink palju: koolituskalendris on pidevalt planeeritud üle 300 koolituse, igas üksuses on regulaarsed info- ja motivatsioonipäevad. Ausmehe hinnangul on ühiskoolitused, kaasamine ja pidev informeerimine tööandja arengus ääretult tähtsad. Suure ja tugeva töötajaskonna alus on baseerumine ühtsetel väärtustel.

Koolitused on kolmel tasandil: uute töötajate sisseelamisõpe, professionaalide täiendõpe ja juhtimiskoolitused. Professionaalsete teemade poolest on ettevõttel teistega võrreldes suur erisus: Tallinkil on oma mereõppekeskus, kus valmistatakse personal turvalisus- ja ohutusküsimustes ise ette. Seal õpetavad professionaalid tulevasi professionaale, keskendudes vaid tähtsaimale, ja see on andnud väga positiivse tagasiside. Tallinki töötajate antud sisekoolituste keskmine hinne on viie palli skaalal 4,7.

“Otsime pidevalt, kuidas infot veel paremini esitleda. Peame arvestama ikkagi kuue riigi töötajatega. Lisaks koolitustele korraldame grupi tasemel ka pere- ja spordipäevi, sündmusi partneritega ja võimast Tallink Galat ehk tänuüritust, kus tunnustame igal aastal kolleege, kes on firma tegevusse aasta jooksul kõige rohkem panustanud.”

Heaks tööandjaks olemise märk on kindlasti töötajate staaž. Tallinkis on ligi 90% inimestest töötanud kaks aastat ja enam. Kui mõelda, et tegu on suure teenindusettevõttega, kus liigub 300–500 ametikohta aastas, on tulemus väga hea. “Anname tööd inimestele üle kogu Eesti. Tänu meie meretöögraafikule – kaks nädalat tööl ja kaks nädalat vaba – saavad inimesed elada töökohast kui tahes palju kilomeetreid eemal. Ja kaks nädalat laevas elamist on tööandja kulul – nii toitlustus, riietus kui ka majutus,” kirjeldab Ausmees.

Ta tunnistab, et uute inimeste leidmine on ka neil keeruline. Tallink pakub palju erinevaid töökohti korraga ja õigete töötajate leidmine ei lähe alati libedalt. Klienditeenindajal peavad olema teatud omadused. “Viis aastat tagasi alustasime oma sisekoolituse programmi, mis oli suunatud klienditeenindajatele. Kui siis uuringufirma Kantar Emor mõne aja pärast tulemused teatavaks tegi, ütlesid nad ise ka, et meie teeninduse taseme järsk tõus oli enneolematult suur. See näitab, et kui selgitada klienditeenindajatele, kuidas meie teenindame ja mis on meie põhimõtted, annab see tulemuse. Ja rahul pole mitte ainult klient, vaid ka töötaja ise!”

Värbamismeetodeid muudab Tallink pidevalt. Nii on uute tehnoloogiate kasutamine viinud selleni, et suudetakse jõuda värbamiseni senisest oluliselt kiiremini.

Vähetähtis pole ka ettevõtte kuvand ehk tööandja bränding. Tähtsaim on Ausmehe sõnul, et inimesed saaksid olla Tallinkis töötamise üle uhked ning räägiksid tööandjast hästi.

Tallink pakub oma töötajatele võimalust ka rahvusvaheliseks tööks ja Ausmehe sõnul on seda päris meelsasti kasutatud. “Siiski on siin vaid üks aga – ükskõik kui professionaalne inimene oma erialal on ja kui hästi ta inglise keelt valdab, peab ta oskama ka nii-öelda lipukeelt ehk selle maa keelt, mille lipu all ta töötab,” räägib ta. “Muidugi pakume ka ise võõrkeelte arendamise võimalust, et õppida juurde näiteks soome, rootsi või läti keel. Rääkides Eesti noortest ei saa ta jätta mainimata, et inglise keele oskus on enamasti suurepärane ja järjest enam on ka rootsi keele oskajaid.”

Lisaks on Tallinkis võimalik liikuda ka näiteks mandritöölt merele või vastupidi. Ka Ausmees ise on sellise muutuse läbi teinud: ta alustas aastal 1996 vanemtüürimehena, edasi sai temast kapten ning 2012. aastal kutsuti mees kontorisse personaliga tegelema. “Merest oli kahju loobuda, aga ei kahetse. Töö inimestega on minu jaoks olnud alati väga põnev.”