Leinonen OÜ nõustajate hinnangul on koondamised ja üha keerukamad töösuhted toonud välja tüüpvead, mida saab vältida

Töötukassa andmetel on viimasel kolmel aastal olnud kollektiivseid koondamisi enim 2020. aastal, mil 204 asutust koondas 7500 töökohta. Selle sügise koondamiste laine on enim puudutanud hetkel töötlevat tööstust.

Leinonen OÜ maksu- ja õigusnõustamise osakonna nõustajate hinnangul on tööõigust puudutavad seadusemuudatused toonud sellel aastal kaasa palju muudatusi ning välja hakkavad joonistuma tüüpilised olukorrad, kus ettevõtted nö ämbrisse astuvad.

1. Töötasu ühepoolne vähendamine valedel alustel (koondamise asemel).

2. Ületunnitöö muutumine normiks erandi asemel.

3. Tööülesannete nõudmine, mida pole töölepingus kokku lepitud.

4. Põhjuseta ajutiste töölepingute sõlmimine.

5. Lisatasude lubamatu ühepoolne kaotamine/vähendamine.

6. Kolmanda riigi kodanikuga töölepingu sõlmimine ilma selle lubatust uurimata.

7. Lepingute täitmata jätmine või täitmisega viivitamine (teise poolega kooskõlastamata või teist poolt teavitamata).

8. Restruktureerimised ilma maksutagajärgi arvestamata/analüüsimata.

Olukorras, kus ettevõtte töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, võib seaduse järgi tööandja töötaja töötasu tõepoolest ühepoolselt vähendada.

Kui aga tööandja vähendab töötajatel töötasu, siis tuleb kindlasti silmas pidada, et töötasu vähendama minek on pigem erandlik ja äärmuslik meede, kui tõesti esinevad seaduses toodud kõik eeldused selleks.

Siinkohal on oluline rõhutada, et tööandja ei tohi enda majanduslikke riske töötajate kanda jätta vähendades teatud perioodiks nende töötasusid. Sellises situatsioonis on oluline vaadata üle ettevõtte majanduslik seis, kaaluda, kas sellise hulga töötajatega jätkamine on edaspidi võimalik või tõesti tuleb kõne alla esmase meetmena töötajate töötasude vähendamine. Järgmiste küsimustena kerkivad siinkohal kohe üles juriidilised aspektid: kuidas töötajaid teavitada, kas e-kiri on piisav, kas tuleks teavitada töötajate usaldusisikut, kas tuleks muuta töölepingut või sõlmida lihtsalt töölepingu lisa? Kuna iga ettevõte on unikaalne ning situatsioonid väga erinevad, on soovitav konsulteerida juristidega, et kaardistada konkreetse ettevõtte olukord ja valida juriidiliselt kõige õigem lähenemine selleks, et tööandja saaks vältida pikki ja kulukaid vaidlusi töötajatega.

Seoses Ukraina sõjaga on mitmed ettevõtted arvanud ekslikult, et kõiki kolmanda riigi kodanikke (ehk siis kes ei ole Euroopa Liidu riigi, Islandi, Liechtensteini, Norra või Šveitsi kodanik) saab hetkel tööle võtta sarnaselt Ukraina kodanikega. Selline käitumine aga on pahatihti päädinud pikkade juriidiliste vaidlustega aga ka kriminaalmenetlustega, kuna puuduvad õiguslikud teadmised ja kogemused antud situatsioonis käitumiseks. Kui tööandjad värbavad tööle töötajaid kolmandate riikide kodanikke, siis tööandja ei tohi värvata sellist isikut, kellel ei ole Eestis töötamiseks õiguslikku alust. Näiteks puudub isikul elamisluba töötamiseks või pole lühiajalist töötamist eelnevalt registreeritud.

Leinonen OÜ nõustajad soovitavad antud juhul ettevõtetel juba enne kolmanda riigi töötaja Eestisse tulemist ja töölevõtmist, läbi arutada ja analüüsida, milline on korrektne viis töötaja värbamiseks, et vältida tüüpilisi vigu, mida paljud ettevõtted tänaseks on teinud.

Keerulises turusituatsioonis tuleb ettevõtetel kiiresti kohaneda ja enamus Eesti ettevõtted on viimaste aastate kriisidest õppides selles juba meistrid. Paljud ettevõtted on üle vaadanud oma ekspordiplaanid ning muutnud tegevusi vastavalt välisturgudest tulenevatele muudatustele. Korrigeeritakse pidevalt nii töötajate arvu kui ka tööajagraafikuid.

Siinkohal on oluline jälgida, et kui tööandjal on töötamas teatud arv töötajaid ning ületunnitöö on pigem norm kui erand, siis ei ole tööandja tööd ettevõttes õigesti korraldanud. Samuti võib suure hulga ületunnitöö tegemisega kaasneda oht töötajate füüsilisele ja vaimsele tervisele. Seetõttu peaks tööandja kaaluma, kas vaja on juurde värvata uusi töötajaid või korraldada olemasolevate töötajate töö ümber summeeritud tööaja arvestuse põhiseks.

Kuna raha on tundlik teema ja töötajate palgaarvestus peaks alati toimuma ülima ettevaatlikkuse, usalduse ja täpsusega, on paljud ettevõtted kulude kokkuhoiu teed minnes hakanud üha rohkem palgaarvestuse teenust sisse ostma.

Sisseostetaval teenusel on mitmeid olulisi aspekte – suurema kollektiivi puhul annab see selge kulude kokkuhoiu, välisvaatleja on palgaarvestuse aspektist lähtudes neutraalne osapool, kellega paremini tööaegu planeerida ja leida juriidiliselt korrektseid lahendusi.

Lisaks raamatupidamisele ja palgaarvestusele, ostetakse üha rohkem sisse ka juriidilise nõustamise teenust, kuna seadused muutuvad väga tihti ning tegutsedes ka eksportturgudel, on oluline mõista iga riigi seadusi ja iseärasusi. Nõustajate kaasamine aitab rahvusvahelise tausta ja haardega äriühinguid teadlikumalt teenindada, sest praktikas tekib enim küsimusi piiriüleste tehingute korral, näiteks käibemaksuga maksustamisega seotud küsimused, piiriülese töötamisega maksustamisega seotud teemadel, töölepingute sõlmimisel ja tööõigusega seotud teemadel. Palgakulude haldamise ja raamatupidamise teenuste sisse ostmine võib seega aidata lihtsustada ettevõtte tegevust, võimaldades neil samal ajal kasutada raamatupidamis- ja õigusspetsialiste, suurendada tõhusust ja planeerida kulusid.

Kokkuvõttes, kui vaid mõni aeg tagasi oli erinevate sektorite ettevõtete peamine mure, kuidas leida töökäsi, siis tänaseks on kujunemas fookusteemaks kulude kokkuhoid ning koondamised. Et tööõiguse seaduseloomes õieti orienteeruda ning vältida peamisi tüüpvigu, mis tasapisi ettevõtete tegevustest välja joonistuvad, soovitavad Leinonen OÜ nõustajad koondamistega ja töösuhetega seotud teemadel alati eelnevalt nõustajaga olukord läbi analüüsida. Nagu tuntud vanasõna ütleb – pigem üheksa korda mõõda ja üks kord lõika.