Võimsa arengu eelduse loob nartsissistlik juht

Mida liider teeb, on vastamiseks suhteliselt lihtne küsimus. Liider on kesksel kohal ettevõtte või organisatsiooni edukuse tagamisel. Eriti oluline on liidri roll ettevõtte kriisist väljatoomisel või kiire arengu juhtimisel. Kuid see, mida liider teeb, ei ole veel kõik eduka liidri kohta. On veel midagi, mis määrab selle, kas liider on edukas või mitte. See midagi on seotud liidri isiksusega.

Ebaedust hoidumine on suure osa investorite ja ettevõtete omanike põhisoov. Teine osa investoritest on aktiivselt huvitatud ettevõtte kasvust, mis reeglina põhjustab ka suuremaid riske. Psühholoogide teada on need suundumused (edule või ebaedu vältimisele) vastanduvad ja suhteliselt püsivad. Nii et esimese soovitusena võib öelda: kui otsite tippjuhti-liidrit, siis tuleb otsustada, mille saavutamiseks on teda vaja: ebaedu vältimiseks või edu saavutamiseks.

Tõeliselt edukas liider on keskpärasest liidrist erinevate isiksuseomadustega. Ei saa muidugi öelda, et isiksuseomadused on edukatel liidritel ühesugused. Pigem võib öelda, et edukad liidrid on isiksuseomaduste poolest mingil määral grupeeritavad. Järgnevalt mõnest sellisest grupeerimisvõimalusest.

Tõeline liider erineb teistest juhtidest selle tõttu, et tal on inimeste tajumise ja inimestest hoolimise võime.

Liidrite edukuse ja ebaedukuse uurimisel on selgunud oluline tähelepanek: tippjuhina edukas liider ei ole hea mitte ainult professionaalsete teadmiste ja oskuste taseme poolest, vaid on eristatav veel ka erilise suhtumise tõttu inimestesse. Kui endine perfektne finantsjuht või tootmisjuht saab tippjuhiks, siis tema edukuse prognoosimisel on oluline tema inimestesse suhtumise hindamine.

Tugeva liidripotentsiaaliga inimestest on aru saada, et nad ei tee oma tööd ainult teadmiste najal, vaid tõesti hoolivad sellest, mida teevad.

Psühholoogiliselt tähendab see ka emotsionaalse intelligentsi kõrget taset. Inimestest ja firmast hoolimine on see, miks mõned võivad olla väga head tipptasemel juhid, kuid ei saa hakkama liidri rolli täitmisega.

Inimese suhtumine ja reageerimine situatsioonidele näitab selgelt ära, kas ta ka tegelikult visiooni teostamisest ja inimestest hoolib, kas teda sügavamalt see huvitab või mitte.

Tänapäeva liider peab olema suuteline juhinduma jagatud liidri rolli ideest. Jagatud liidri roll tähendab jätta inimestele õigused ja vastutus oma töö eest. Ka olulisi ülesanded saab delegeerida ja jätta teistele. Jagatud liidri roll tähendab veel aja pühendamist teiste liidrite arendamisele.

Jälgima peaks liidri oskust jätta oma ego kõrvale ja tegutseda ettevõtte eesmärke silmas pidades. Palju vaidlusi tekitanud karisma on siin tihti komistuskiviks. Jagatud liidri roll eeldab spetsiifilisi isiksuseomadusi: võimet teisi inimesi aktsepteerida võrdsetena, võimet oma ego eesmärkidele pühendumise nimel kõrvale jätta.

Karismaatiline liider on reeglina ületähtsustatud egoga ja pole sisimas võimeline tunnistama teisi inimesi liidritena.

Liiga tugev ego ei ole juhtimises pluss, vaid miinus. See võib olla põhjus, miks ei suudeta rakendada kogu ettevõtte juhtide potentsiaali tervikuna.

Liidri karismaatilisus võib isiksuslikul tasandil väljenduda nartsissismina. Termini võttis kasutusele Sigmund Freud inimeste kohta, keda teised reeglina kirjeldavad kui isiksusi, kellel on kalduvus võtta liidri roll, stimuleerida arengut ja lõhkuda suhteid.

On oluline, et liider oleks võimeline destabiliseerima situatsiooni ehk muutma ettevõtet. Stabiilsust hoidev liider ei otsi edu saavutamise võimalusi, vaid hoidub oma tegevuses vigadest. Selline käitumine konkurentsis aga edule ei vii.

Positiivne nartsissism on aluseks murrangulistele muutustele, teedrajavale visioonile, mis innustab järgnema. Ajaloost tuuakse nartsissistlike liidrite näitena reeglina Napoleon Bonaparte, John D. Rockefeller, Thomas Edison.

Millised on nartsissistlikud juhid-liidrid Eestis? Ajakirjanduses ilmunu põhjal võib arvata, et nartsissismi jooni on Edgar Savisaarel, Robert Lepiksonil, aga ka mitmetel ärijuhtidel.

Negatiivsele nartsissismile viitab peaaegu kõige kritiseerimine, millega persoon pole ise algust teinud, ja ebaedu selgitamine teiste tegevusega. Positiivne nartsissism aga väljendub uuenduslikkuses, paljude inimeste soovis järgneda juhile, visiooni väljatoomises, millele teised ei ole varem tulnud.

Freudi põhjal on nartsissismil ka tume pool: need inimesed on reeglina emotsionaalselt isoleeritud ja usaldamatud. Nad võivad edusammudest sattuda ekstaasi ja tunda end ülivõimsana. Hea näide on Oracle?i juhi Larry Ellisoni iseloomustus ühe kompanii juhi poolt: ?Erinevus jumala ja Larry vahel on selles, et jumal ei usu, et ta on Larry.? Negatiivne nartsissism on ka põhjus, miks mõned liidrid keskenduvad vaenlase otsingutele ja näevad iseenda ebaedu põhjusena teiste inimest tegevust.

Loomulikult meis kõigis on nartsissism olemas. Küsimus on, millisel määral ja kas see suunab nägema suurt pilti ja võimalusi riskantses keskkonnas või on see negatiivne nartsissism, mis suunab iseennast üle tähtsustama, teisi mitte usaldama, ettearvamatult käituma, looma täitumatuid unistusi.

Tundub, et võime teostada jagatud liidri rolli ja nartsissism on vastuolus ja nartsissistlik liider ei ole võimeline stabiilseks arenguks. Praktikast on teada piisavalt näiteid, et nartsissistlike liidrite puhul stabiilsus võibki olla pidev eelnenu ületamine, kiire ja võimas areng.

Kindlasti on tänapäeval jagatud liidri rolli täitmise võime seotud emotsionaalse intelligentsusega. Võimas, murrangulisele arengule viiv on aga liider, kelles on paras annus nartsissismi ja emotsionaalset küpsust. Selliste omaduste kokkusaamine ühes isiksuses on aga piisavalt harv nähtus (tihti arvatakse, et ei olegi võimalik ühitada niivõrd vastandlikke omadusi) ja selle tõttu on väga hea liider väga kõrgelt hinnatud ja harva leitav.

Kasutatud kirjandus:

Michael Maccoby, Narcissistic Leaders, HBR 2000Warren Bennis and James O?Toole , Don?t Hire the Wrong CEO, HBR 2000