Vallandamisotsus saab juhi proovikiviks

Vallandamine on raske seetõttu, et siin on "süü" alati kahepoolne. Raske on üheselt ja mõlemale poolele vastuvõetavalt defineerida põhjust. Töötaja tööga toimetulematuse eest on vastutavad nii töötaja kui ka tema juht. Töötaja osa vastutusest seisneb selles, et tema otsus on olnud tulla sellesse ettevõttesse, teha antud tööd ja teha seda hästi.

Juht vastutab töötaja valimise eest, aga ka keskkonna ja võimaluste loomise eest, mis võimaldaksid töötajal oma tööd hästi teha. Kui asjad on halvasti, töötaja ei saa hakkama ja ära on proovitud kõik muud olukorra lahendamise võimalused, tuleb juhil mõlema poole huvides siiski see raske samm astuda ning vallandamisotsus ära teha.

Mõlema poole huvi tähendab seda, et kehvade tulemustega töötaja hoidmine, eriti juhtivas ametis, on ettevõttele kahjulik. Tagajärjeks võib olla meeskonna produktiivsuse ja ühistunde kadumine, alluvaid ei arendata, nende edutamisvõimalused on blokeeritud, lahkuda võivad head tegijad. See omakorda mõjutab otseselt ettevõtte edu.

Raske otsus tuleb teha ka töötaja huvides, ehkki esmapilgul on inimesel endal seda kindlasti raske mõista ja sellega leppida. Inimene ei saa olla õnnelik ja motiveeritud olukorras, kus tema tööga ei olda rahul.

Et kõnelus oleks konstruktiivne ja mõlemale osapoolele kergem, tuleb jutuajamine hästi läbi mõelda ja põhjalikult ette valmistada. Juht peab tegema oma otsuse teatavaks, aga seda ka veenvalt põhjendama ja selgitama. Seejärel tuleb lasta rääkida töötajal ja teda kuulata.

On üsna selge, et puhkudel, mil otsus tuleb üllatusena, kohtab juht vastupanu ja eneseõigustusi. Osa neist on ratsionaalsed, enamik siiski emotsionaalset laadi. Vajadusel selgitab juht olukorda täiendavalt. Raske jutuajamise kvaliteet on väga oluline, sest see mõjutab töötaja tulevast toimetulekut mujal, aga ka emotsioone ettevõtte suhtes. Iga ettevõtte huvi peaks olema, et endised töötajad temast halba ei räägiks. Lisaks sellele, et vallandamisprotsess on emotsionaalselt raske, tuleb kindlasti silmas pidada ka seda, et kogu protsess toimuks seadusega kooskõlas.

Sellises olukorras ei tohi juht ära unustada ka teisi töötajaid, neid, kes jäävad. Juhil tuleb vallandamisotsust selgitada kogu meeskonnale. See on eriti oluline, samas ka väga keeruline siis, kui töötaja puhul on vaatamata kehvadele töötulemustele tegemist sümpaatse inimese ja hea meeskonnaliikmega. Siin on ausus ja avatus võtmesõnadeks.

Sageli annavad juhid teistele töötajatele vallandamise kohta moonutatud informatsiooni ("ta sai parema pakkumise", "tänapäeval ei püsi keegi enam pikalt ühes ametis") või jätavad sündmused hoopis põhjendamata. See võib kahjustada jääjate turvatunnet. Ka teistel töötajatel on ju oma arusaam asjast. Kui juht tahab, et ülejäänud meeskonnaliikmed jätkaksid motiveeritult oma tööd, peab ta olema aus ja oma meeskonnaga neil teemadel rääkima.

Töötaja töölt vabastamiseks võib olla väga erinevaid põhjuseid, millest tüüpilisemad on näiteks toimetulematus tööga, ebakorrektne käitumine, töötajate arvu vähendamise vajadus, organisatsiooni restruktureerimine vms.

Vallandamisotsust aitab ära hoida ka see, kui töötaja teab, mis on tema roll ja panus, kui tal on olemas selged ja mõõdetavad eesmärgid ning kui tema juht teda toetab, andes talle pidevat tagasisidet.

Vea teevad need juhid, kes näevad vallandamist kui esimest ja ainuvõimalikku lahendust olukorrale, kus töötaja oma tööga hakkama ei saa.

On ka teisi alternatiive, nagu töötaja või töö arendamine, töötaja ümberpaigutamine organisatsioonis. Üks lahendus võib mõnel puhul olla ka juhi enda kätes. Tasub peeglisse vaadata ja küsida endalt, kas mina olen juhina teinud kõik, et antud töötaja saaks oma tööd hästi teha.

Vallandamine võiks olla viimane tegevus, mida kaaluda. Kui töötaja ei saa oma tööga hakkama, võib ta vajada mõne täiendava oskuse juurdeõppimist. Ka võib juhtuda, et antud töö ei ole tema jaoks sobiv. Meie ümber on palju inimesi, kes ei tea veel keskeaski, missugune töö teda tegelikult õnnelikuks teeb. Sageli on ametikoha valimise hetkel meie elus liiga vähe valikuid. Nii mõnigi kord läheme ka kergema vastupanu teed. Iga juhi ülesanne peaks olema aru saada, mis tema alluvat motiveerib, ja kujundada tema töö sisu sellest lähtuvalt.

On rida asju, mis aitavad vallandamisotsust ära hoida. Näiteks võiks üle vaadata inimeste töölevõtmisega seotud tegevused. Need peaksid olema võimalikult hästi läbi mõeldud, et oht värvata sobimatu inimene oleks viidud miinimumini.

Vale inimese töölevõtmine pole mitte ainult probleem, mida on hiljem raske lahendada, vaid see on ka ettevõttele väga kulukas. Värbamisprotsessi kvaliteet on võti vältimaks tulevast vallandamist. Töötaja värbamisel tasub lisaks vajaduse, vakantsi põhjalikule analüüsile hinnata kandidaadi väärtushoiakuid, nende sobivust antud ettevõtte kultuuriga.

Oskused on õpitavad, hoiakud mitte. Eriti tuleb hinnata kandidaadi motivatsiooni ning tahet just sellist tööd teha, sest motivatsioon annab meie tegevusele energia ja suuna. Kui see puudub, pole tulemusi mõtet oodatagi.

Kui töötaja on lõpuks valitud, tasuks läbi mõelda katseaja võimalikult tulemuslik rakendamine. On see ju aeg, mil mõlemad osapooled, nii tööandja kui ka -võtja, proovivad vastastikust sobivust.

Katseajaks tuleks kokku leppida konkreetsed tegevused ning eesmärgid, mille täitmise hindamine annab meile suurema kindluse jätkata töösuhet ka pärast katseaega.

Oma juhina töötamise aja jooksul olen kokku puutunud ka vallandamistega, kuna see kuulub paratamatult juhi töö juurde.

Otseselt olen enam pidanud vahetama juhtkonna liikmeid nii Eestis, Lätis kui ka Leedus. Vallandamine on psühholoogiliselt-emotsionaalselt raske nii vallandatavale kui ka juhile, kes seda läbi viib.

Tunnistan, et alguses oli mul uni sellest tõsiselt häiritud, kartsin, et teen vallandamisega inimestele ülekohut. Asjale lisas raskust ja tegi delikaatseks ka see, et mul tuli vallandada ka endast oluliselt vanemaid inimesi. Iga vallandamisjuhtum ja selle põhjused on ainulaadsed, nii nagu on kordumatu ka iga inimene.

Vallandamisest ei saa kunagi rutiini, kuigi selle läbiviimisel on teatud psühholoogilised võtted kasulikud.

Olen veendunud, et aus ja otsekohene suhtumine teeb vallandamise lihtsamaks mõlemale osapoolele. Tuleb säilitada inimlikkus ja rääkida silmast silma tegelikust olukorrast, põhjustest ja asjaoludest, mis vallandamise tingisid. Sellised jutuajamised on väga delikaatsed ja jäävad reeglina osapoolte vahele. Mulle ei meenu ühtegi juhust, kus oleks avalikuks poriloopimiseks läinud või koguni juristidega asju seletama hakatud.

Püüan vallandamisotsusest teatada inimesele nii, et tema väärikus ei saaks riivatud ja ta ei tunneks end pärast jutuajamist alandatuna ega halva inimesena. Iga inimene on milleski väga hea ja samas teisal saamatu. Nagu öeldakse: kõigil meil on omad head ja vead.

Kui teed lähevad lahku, siis on minu eesmärk teha seda võimalikult inimlikul moel: saavutada poolte vahel kokkulepe, maksta kompensatsiooni ja vormistada asi omal soovil lahkumisena. See jätab inimesele parema võimaluse uueks alguseks.

Ka olen andnud vallandatud inimestele soovitusi väljaspool uuele ametikohale, kui tean, et tema võimed ja oskused on sinna igati sobivad. Mõnikord võib liiga kaua ühele tööle jäänud inimene lihtsalt kaotada motivatsiooni, mugavneda ja mitte panustada enam täielikult oma töösse.

Vallandamisotsus võib tuua inimesele ka kergenduse, sest tavaliselt ei tule see kellelegi päris ootamatult. Olen veendunud, et kiirustades ja üritamisel tehtud vigade pärast ei tohi kedagi vallandada.

Kui inimesel on tööl või kodus probleeme, siis esmalt räägin temaga ja püüan mõista tema olukorda ja võimalusel ka abiks ja toeks olla. Mõtestame uuesti eesmärgid ja lepime kokku nende saavutamise aegades. Kui inimene püüab, tuleb teda toetada, ka siis, kui vigu sisse tuleb. Sest tegijal ikka võib juhtuda, ei juhtu ainult sellel, kes üldse midagi ei tee.

Olen öelnud kolleegidele, et kui sa teed oma töös vea, siis on see ka minu viga. Aga kui sa teed teist korda sama vea, siis on see juba sinu viga.

Autor: Riina Varts