Tippjuhi töövahend on kõhutunne

Üks märksõnadest on kõhutunne, mida juhid „tark mees taskus“ kombel kuulavad ja usaldavad. Näiteks Eesti Energia juht Hando Sutter selgitas (kuula saadet siit), et tunneb õige inimese enda meeskonda ära paari minutiga. „Inimesega rääkides tekib tunnetus tõesti kiiresti. Kõhutunnet küll kontrollin, aga enamasti usaldan,“ selgitas ta.

Sutteri sõnul on kõhutunne kombinatsioon kogemusest ehk sadade inimeste värbamisest ja oskusest inimesi hinnata ning grupeerida. „Inimeste vahel peab olema keemia.“

Siiski on tunnetus korra teda ka alt vedanud. Näiteks Sutterile kuuluv Saaremaal tegutsev ettevõte Ökoküla sattus pettusekahtlusega uurimise alla. Sutter hindas, et tegi selle puhul mõned kehvad mehitamisotsused. "Inimesed olid ebaausad ega jaganud minuga samu väärtusi ning see lõi eriti välja, kui mul polnud aega sellega tegeleda," leidis ta. "Olen nii rahaliselt kui ka moraalselt selle eest peksa saanud, kuid õppisin sealt mehitamise tähtsust."

Maksu- ja tolliameti juhil Valdur Laidil (kuula saadet siit) on selle hindamiseks oma meetod – töökaaslased peaksid olema sellised inimesed, kellega minna õhtusöögile või mõnd drinki võtma. Laidi sõnul on see värbamisel vaid üks nii-öelda abivahend, mis täiendab professionaalseid oskuseid.

„Personaalne keemia ja väärtused ning maailmapilt on tõesti teine pool. Kristallpalli inimeste värbamisel ei olegi, tuleb inimestega vestelda ja sealt tekib tunne, kas ta sobib meeskonda või mitte,“ leidis ta. Lisaks hindab ta tarkust, mitte faktiteadmisi, aga vaimset võimekust-intelligentsust. „Tarkade palkamine ei ole edu kriteerium, aga nende võimalus õnnestuda, asjadest aru saada ja üle käia on oluline.“

Pikalt veedab tulevase kolleegiga aega ka toidukulleri Wolt Balti äride juht Liis Ristal (kuula saadet siit), kes vestleb sõela läbinuga 4–5 tundi. Värbamine kestab ettevõttes Ristali sõnul pikalt ja näiteks kahe kuu pikkust loeb ta lühikeseks. „Paneme väga palju aega sellele, et valida õigeid ja häid inimesi. Kõlab banaalselt, aga leida inimesi, kellel on hea süda ja head soovid, on keeruline,“ selgitas ta.

Samas tuleb kolleege hoolega valida, sest nad peab sobima rolli, meeskonna ning ettevõtte kultuuriga. „Mõnes mõttes otsime üliinimest, kellega tahad koos aega veeta, sest idufirmas tuleb päris palju tööd teha ja seda oleks väga halb teha inimesega, kes sulle ei meeldi.“

Teine ühisosa on juhtidel mitmekesisus, endast erinevate värbamine. „Enamikus ruumides ei ole ma kõige targem inimene. Olen väga rahul, kui leiame oluliselt nutikama inimese, see teeb minu elu lihtsamaks,“ selgitas Alexela energiaettevõtete juht Maria Helbling. Näiteks värbas ta hiljuti skeptiku. „See on jube tore, sest mina olen tohutu optimist. Mulle on kõik projektid ägedad ja kihvtid. Meil on täpselt teda vaja, et ta küsiks, miks me midagi teeme.“

Erinev aitab aga optimaalse tulemuseni jõuda. „Näiteks kui arendame midagi ning üks töötaja tahaks teha Rolls Royce'i ja teine mõtles, et äkki saaks võrriga hakkama, siis kahe peale saab kokku mõnusa rahvaauto, mis teeb kõike ja samas ei maksa miljoneid,“ selgitas Helbling. Ühtlasi soovitas ta erinevate vaadetega seotud konfliktide vältimiseks varakult piirid paika panna.

Tööseikluste turu Jobbatical rajaja ja juht Karoli Hindriks aga nimetab erinevuste soosimist ja ettevõttesse toomist lausa eluliselt tähtsaks. „Ma küsiks, mis nendest ettevõtetest saab, kui juhid ei ole valmis endast erinevaid inimesi värbama?“ arutles ta. „Suuresti nad jäävad maha. Mainekas juhtimiskonsultatsioonifirma McKinsey on välja selgitanud, et kultuuriliselt mitmekesised firmad teevad sektori keskmisest peaaegu 40% parema tulemuse.“

Hindriks hindab erinevuste pelgamist sooviga tegutseda mugavustsoonis. „Väga lihtne on olla inimestega, kes ümber laua noogutavad. Mugavus on jube lahe koht, kus olla,“ selgitas ta. Samas ise ta otsib võimalus sealt väljumiseks. „Mida rohkem saan iga päev end ebamugavasse olukorda panna, seda rohkem kasvan. Juhina pean seda tegema. Võingi minna kohtumisele, endal üks jalg väriseb.“