Töötajaid hoitakse kinni nii moraalsete kui ka materiaalsete argumentidega

Kui minuni jõuab info töötaja lahkumissoovist, siis kindlasti üritame temaga rääkida ja selgitada tegelik lahkumispõhjus, ütles Fazer Eesti AS/Fazer Amica personalijuht Kristi Mikiver. Vestluse eesmärgiks võib olla nii ümberveenmine kui ka lihtsalt võimaluse andmine oma negatiivsed emotsioonid välja rääkida. "Varem püüdsime häid töötajaid ümber veenda ja nüüd püüame veenda praktiliselt kõiki, kelle sooritusega rahul oleme," märkis Mikiver.

Sampo Panga personalijuht Liina Oks ütles, et iga juhtumit vaadatakse eraldi. Kui lahkutakse kõrgema palga peale samaväärsele ametikohale, siis Sampo pangas üldjuhul väga vastu ei olda, vaid lastakse minna, sest mingil momendil vajab palga tõstmine loogilist põhjendust mitte ainult sellele töötajale, vaid ka teistele sama tööd tegevatele inimestele, kellele palgakõrgendust ei pruugi järgneda. "Veename iga inimest, kes on meile lojaalne, kuid kui inimene on oma põhimõttelise otsuse teinud, siis tuleb seda respekteerida," märkis Oks.

Kuigi Mikiveri sõnul tuuakse lahkumise põhjusena sageli palgaprobleem, ei pruugi see siiski nii olla. Tegelik põhjus võib olla elukohavahetus, sobimatus kaastöötajate või otsese juhiga ning sellest tulenevalt valitakse ka argumendid töötaja ümber veenmiseks. "Palga tõstmine ei ole alati võimalik, kuna hoida tuleb ka ettevõttesisest õiglust tasustamisel ning mitte lasta juhtuda nii, et avalduse esitamisse on automaatselt sisse kodeeritud palgatõus," ütles Mikiver.

Mikiveri sõnul on nad leidnud töötaja hoidmiseks lahendusi motivatsioonipaketi osas, st sidunud panust rohkem tulemusega. "Oleme leidnud vastutusrikkama rolli ja sellega seoses korrigeerinud ka töötasu," ütles Mikiver. "Ka ühest linnast teise kolinud töötajale oleme leidnud ettevõttesisest rakendust tema uues elukohas."

Oksa sõnul motiveerivad inimest jätkama töö sisu, arenguvõimalused ja konkreetsed, vaid temale mõjuvad soodustused. "Aina rohkem tuleb mõelda sellele, kas ja kui aktiivselt sa inimest kuulad, et tema tegelikud vajadused teada saada," selgitas Oks. "Kui need on teada, siis jääb üle leida lahendus, kuidas need vajadused firma omadega kokku sobitada."

Oks möönis, et nad on teinud töötajatele erinevaid materiaalseid pakkumisi. "Kuna töötaja on meie jaoks suurim vara, arvestame tema vajadusi alates arengule suunatud pakkumistest kuni elukohavahetuseni välja," selgitas Oks. Mittemateriaalsete argumentidena rõhutakse Sampos töö sisule, arenguvõimalustele, tehakse vastutulekuid töötaja individuaalsele motivatsioonikriteeriumile (sh soodustused), suurendatakse vastutust, samuti pakutakse võimalust olla mentor ning sisekoolitaja.

"Sageli on inimesel parema pakkumise saamisel emotsioonid liiga kõrgel ja mõeldakse ainult kõigele väga heale, mis ees ootab. Koos töötajaga maha istumine ja olukorra kaine arutamine võib panna töötaja asju ümber hindama ja analüüsivamalt mõtlema," ütles Oks.

Elisas on endalt mitmeid kordi küsitud, kas tööandja saab töötajat kinni hoida, ja vastus on ikka üks -

ei saa, rääkis Elisa Eesti personalijuht Agne Aija. Elisa personalipoliitika lähtub töösuhtest kui partnerlusest, kus motivaatoritena ei kasutata ammu enam ainult materiaalseid vahendeid. Palgataseme hoidmisel lähtutakse tööturul toimuvast ja püütakse sellest poole sammu võrra ees olla. Selleks, et töötajal oleks kindlustunne, et inflatsioon tema töötasule liiga ei tee, korrigeerib Elisa kaks korda aastas töötasusid tarbijahinnaindeksi tõusust tulenevalt. "Selge, et töötasu ca 5protsendiline automaatne tõus aastas ei motiveeri töötajat aastaid ühes ettevõttes töötama," möönis Aija.

Pirita TOP Spa hotelli personalijuhi Tiiu Vilmsi sõnul algab inimese hoidmine tema tööle asumise hetkest, sest siis, kui ta tuleb äraminekusooviga, on juba hilja. Vilms ei pea õigeks inimest palgatõusuga kinni hoida, kui aga ettevõttel on avanemas uusi võimalusi, mis võiks töötajale huvi pakkuda, siis neist kindlasti räägitakse, ütles Vilms.

Aija sõnul ei lahkuta neilt selleks, et asuda tööle samale ametikohale teises ettevõttes. Sellel puudub mõte, sest ettevõttesisene liikumine on olnud personalipoliitika üheks eelistuseks ametikohtade täitmisel juba aastaid. Samas saabub personaliosakonda igal kuul mõni lahkumisavaldus. "Kergekäeliselt ei lõpetata meie majas ühegi töösuhet, kuid ainult rahaga pole meil kombeks kedagi kinni hoida," märkis Aija.

Kui töötaja tuleb juba lahkumissooviga juhi jutule, on üldjuhul liiga hilja teda tagasi hoida. Töötajast tuleb aru saada kui inimesest, mitte kui firma varast, mis kavatseb reeturlikult käituda.

Inimesel on oma elusituatsioon, omad plaanid ja unistused, mille elluviimist on juht kohustatud toetama ka juhul, kui see tähendaks töötaja lahkumist firmast. Olukorrast tuleks emotsioonivabalt vestelda ja selgitada, kas töökoha vahetamise põhjuseks on mingi praeguse tööandja juurest eemaletõukav jõud või on uue tööandja/töökoha juures mingi selline külgetõmbejõud, mida praegu ei ole.

Kui juht ja töötaja leiavad, et seda "midagi" annab olemasoleval töökohal parandada, siis tuleb seda muidugi teha. Ja see võib olukorra päästa.

Kuid kui juht tunneb, et keegi tema võtmetöötajatest alles otsib uusi väljakutseid (tavaliselt seda firmades ju teatakse), siis peaks ta pidama töötajaga (arengu)vestluse usalduslikus ja vabas õhkkonnas. Sobib näiteks ühine pikk lõunasöök või õhtusöök väljaspool töökeskkonda.

Enne seda peaks juht endale selgeks tegema, kas tal on võimalik muuta töötaja töö sisu (uued tööülesanded, vastutus ja väljakutsed) ning kas see võiks töötaja silmad särama panna. Samuti tasuks mõelda võimalustele muuta töötaja palga- ja motivatsioonisüsteemi. Viimasel ajal on muutunud päris populaarseks meetmeks tööandja poolt võtmetöötajatele sõlmitud investeerimiskindlustuse lepingud, et tagada töötajate pikaajalist motivatsiooni.